Hay una palabra que incomoda en oficinas, parejas, amistades y familias: feedback. Retroalimentación. Esa conversación pendiente que muchas personas postergan por miedo a herir, a confrontar o a quedar como “la mala persona”.
Y, del otro lado, también existe miedo. Miedo a escuchar algo que cuestione nuestra imagen, nuestro desempeño o nuestras intenciones. Preferimos pensar que si nadie nos dice nada, todo está bien. Pero el silencio no siempre significa paz; muchas veces significa evasión.
La realidad es incómoda: el feedback bien utilizado es uno de los mayores regalos para crecer. Nos muestra puntos ciegos que no alcanzamos a ver desde dentro. Nadie puede observarse completamente a sí mismo. Necesitamos espejos externos.
Entonces, ¿por qué le huimos tanto?
Porque solemos confundir retroalimentación con rechazo. Si alguien nos corrige, sentimos que nos descalifica. Si nos señala algo a mejorar, creemos que nos está definiendo por ese error. Y no. Que alguien hable de una conducta no significa que esté juzgando tu valor como persona.
También muchos líderes fallan aquí. Creen que liderar es proteger emocionalmente a su equipo de cualquier incomodidad. Callan conversaciones necesarias para no ver lágrimas, enojo o resistencia. Pero evitar una conversación difícil hoy suele convertirse en un problema mayor mañana.
Un liderazgo maduro no busca caer bien todo el tiempo. Busca desarrollar talento. Y para desarrollar talento se necesita verdad, dirección y valentía.
Dar feedback no es descargar frustración ni improvisar crítica. Requiere método:
Primero, reconoce lo que sí funciona. Las personas crecen mejor cuando saben qué conservar.
Después, describe hechos, no ataques personales. No es “eres irresponsable”, es “el reporte se entregó dos días tarde en tres ocasiones”. Explica impacto. “Eso retrasó decisiones del equipo y generó retrabajo”. Y finalmente, acuerda una mejora concreta. Sin plan, solo hay queja.
También recibir feedback exige madurez.
Respira antes de reaccionar. No te defiendas de inmediato. Escucha completo. Pregunta ejemplos. Separa el mensaje del tono: a veces la forma es mala, pero el fondo contiene información valiosa. Toma lo útil, desecha lo destructivo y decide qué harás con ello.
He visto carreras frenarse no por falta de talento, sino por incapacidad de escuchar. Y líderes perder equipos enteros por incapacidad de decir lo necesario.
El feedback no siempre se siente bien. Pero casi siempre hace bien cuando se usa con intención. En mi caso, le debo mi reinvención al feedback que recibí cuando decidieron no darme un ascenso, fue falto de formas y sonó muy rudo; sin embargo, había en él verdades que pude extraer para darme cuenta que tenía mucho por trabajar. Y lo hice. Y hoy, no solo lo doy, sino que suelo pedirlo. Para mí, el feedback es un regalo, a veces con envoltura engañosa, pero siempre está ahí.
Tal vez la pregunta no es si te gusta recibirlo o darlo. La pregunta es: ¿qué versión de ti se está quedando pequeña por evitar esa conversación pendiente?
Porque esa conversación puede darte rumbo y brújula, para que puedas crecer y expanderte.
POR ANA DE SARACHO, FUNDADORA Y CEO “YO EN GESTIÓN 360°”
MAIL: ANADESARACHO@YOENGESTION360.COM | LI: ANA DE SARACHO | IG: @ADESARACHO
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